7. Me osataan, me johdetaan ja välissä hieman motivoidaan

Osaamisen johtaminen mahdollisuutena ja haasteena
 

Mielestämme osaamisen johtaminen kuulostaa ennen kaikkea järkevältä tavalta johtaa omia alaisiaan. Osaamisen johtamisessa ensiarvoisen tärkeää on huomioida yksilön tietotaito ja vahvuudet  ja laittaa hänet tekemään osaamistaan vastaavaa työtä. Tärkeää on huomioida myös yksilön halu ja into kehittää omaa osaamistaan ja rohkaista häntä siihen. Kuulostaa yksinkertaiselta. Organisaation strategiaa tehtäessä johtajiston tulisi tietää organisaation tavoitteet ja se osaaminen, jota tavoitteiden saavuttaminen edellyttää. Pitäisi myös osata ennakoida tulevaisuutta, jotta organisaatio pysyisi osaavana ja tehokkaana eli hyvin tuottavana myös jatkossa. Rekrytoitaessa pitäisi myös tunnistaa hakijamassan seasta ne henkilöt, joilla on organisaation tarvitsema osaaminen. Pelkät todistukset eivät välttämättä nykyään enää riitä kertomaan hakijan osaamisesta, sillä osaamista voi kartuttaa monista muistakin paikoista kuin kouluista. Mielestämme haaste onkin molemminpuolinen; rekrytoijien tulisi havaita osaaminen, mutta myös hakijalla on vastuu pyrkiä parhaalla mahdollisella tavalla osoittamaan osaamisensa.

Koulumaailmassa osaamisen johtaminen ei kuulosta enää niin yksinkertaiselta. Jos koulussa tarvitaan biologian opettaja, tulee biologiaa opettaa osaava palkatuksi, eikä tässä vaiheessa ole vielä ristiriitaa. Minkä verran henkilön omat piirteet ja omat näkemykset opetuksesta pystyvät vaikuttamaan opettajan valintaan, kun tavoitteena on palkata työhön mahdollisimman pätevä opettaja? Meneekö pätevyys kuitenkin muun kyvykkyyden edelle hakijoiden vertailussa? Viranhaltijan palkkauksessa on kuitenkin omat säädöksensä. Mielestämme työilmapiirillä on suuri merkitys työssä jaksamiseen ja työtehtävissä onnistumiseen, joten koemme, että on tärkeää panostaa hyvään työyhteisöön. Olisikin tärkeää, että viran saava opettaja olisi sekä muodollisesti pätevä, mutta jakaisi myös koulussa vallitsevan oppimisfilosofian. Tällöin tiiminä työskentely sujuisi todennäköisesti paremmin. Opetettavia aineita, kuten käsityöt, liikunta ja matematiikka jaetaankin usein kouluissa opettajien osaamisen ja innostuneisuuden mukaan.

Mielestämme osaamisen johtamisessa tärkeää on johtajan kyky motivoida alaisiaan. Käskyttämällä saadaan aikaan stressiä ja pelkoa epäonnistumisesta. Sen sijaan motivoimalla saadaan innostuneita, aktiivisia ja itsevarmempia työntekijöitä ja varmasti myöskin tehokkaampaa työpanosta. Koska osaaminen tuo firmalle kilpailuetua, on merkityksellistä huolehtia työntekijöidensä osaamisen kehittämisestä eri täydennyskoulutuksilla ja kursseilla.

Kuva: https://lehti.tek.fi/tyoelama/tyottomanakin-on-monta-tapaa-paivittaa-osaaminen

Koulumaailmassa rehtorin on tärkeää pysyä ajan hermolla. Lakeja säädetään ja muokataan jatkuvasti ja rehtorin on oltava tietoinen kaikista näistä uudistuksista ja tiedotettava nämä myös koulunsa opettajille. Haasteita koulumaailmaan tuo myös esimerkiksi perusopetuksen opetussuunnitelmien perusteet ja niiden muokkaaminen. Esimerkiksi nyt 2016 vuonna käyttöön otettavassa opetussuunnitelmassa on uutena opetettavana aiheena koodaaminen. Rehtorin tulee varmistaa, että opettajilta löytyy osaaminen tämän opettamiseen. Myös oppilasaines on muuttunut viime vuosikymmeninä. Todennäköisesti tästäkin syystä opettajien osaamista on pitänyt täydentää. Toki osaamisensa kehittäminen on myös opettajan itsensä vastuulla. Ei mielestämme voi automaattisesti olettaa, että rehtori huomaa, kun on tarvetta täydentää opettajien osaamista. Avoimessa työilmapiirissä voisikin kannustaa opettajia kertomaan rehtorille, mikäli kokevat tarvetta kehittää osaamistaan.

Luennollaan Heidi Salokangas esitti Shamrock orgaanisaatiomallin, johon sisältyi työntekoon liittyviä vaiheita aina työn hausta työsuhteen loppumiseen. Näitä vaiheita käsiteltiin kolmen eri työntekijän näkökulmasta: ydinosaaja, konsultti ja pätkätyöläinen. Totesimme, että rehtori kohtaa työssään myös edellisiin verrattavissa olevia työntekijöitä. On virassa olevia opettajia, joita rehtori todennäköisesti johtaa useita vuosia. Tämän lisäksi on määräaikaisesti palkattavia opettajia sekä erimittaisia sijaisuuksia tekeviä ”pätkätyöläisiä”. Esimerkiksi työhön perehdyttämisessä voi olla paljon eroja. Virassa oleva opettaja on todennäköisesti perehdytetty työhönsä paremmin kuin puolen vuoden määräajaksi tullut opettaja. Kokemuksiemme perusteella esimerkiksi viikon sijaisuutta tehtäessä perehdytys voi olla hyvin olematonta. Lukujärjestyksestä selviää, milloin mitäkin ainetta opetetaan ja oppikirjojen välistä voi löytyä ohjeita, mitä tunnilla on tarkoitus tehdä. Kysymyksiä voi tarvittaessa esittää opettajakollegoille tai rehtorille.

Rehtorilta vaaditaan osaamisen johtamisessa herkkyyttä kohdata ja ohjata näitä eri opettajatyyppejä. Vaikka kyse olisikin lyhyestä sijaisuudesta, on erittäin tärkeää ohjeistaa ja kannustaa opettajaa käyttämään omaa osaamiskapasiteettiansa, sillä lapsissa ja nuorissa on meidän tulevaisuuden osaajat ja osaamisen johtajat!